Cuando tu empresa cruza los 50 trabajadores, se activan obligaciones nuevas que no tenías con 49: plan de igualdad inscrito en el registro público, auditoría retributiva y, desde octubre de 2024, un conjunto planificado de medidas LGTBI con su protocolo. Varias son recientes y muchas plantillas las desconocen. Aquí tienes qué es obligatorio, los plazos, las sanciones reales y qué parte se puede formar de forma bonificable. Las cifras y las normas van citadas al BOE.
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Qué cambia al superar los 50 trabajadores
Por debajo de 50 ya tienes obligaciones (registro retributivo, protocolo de acoso). Al alcanzar o superar los 50 se suman tres pesadas: el plan de igualdad, la auditoría retributiva y las medidas LGTBI del RD 1026/2024. No son recomendaciones: son obligaciones con sanción si no se cumplen.
El umbral se mide por plantilla total, sumando todos los centros de trabajo y cualquier forma de contratación. Cada contrato a tiempo parcial computa como una persona más, con independencia de las horas. Por eso muchas empresas cruzan el umbral sin darse cuenta: contratan fijos discontinuos o temporales y, al sumarlos, ya superan los 50.
La parte que casi nadie cuenta: gran parte de la formación asociada a estas obligaciones (sensibilización en igualdad, formación LGTBI, prevención del acoso, protección de datos) es una acción formativa bonificable vía el crédito de formación que tu empresa ya genera. El documento o el trámite (el plan, el registro) no son formación; la formación de tu gente, sí.
Plan de igualdad: obligación, registro y plazos
Toda empresa de 50 o más personas trabajadoras está obligada a elaborar y aplicar un plan de igualdad e inscribirlo en el registro público REGCON. Lo fija el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, y lo desarrolla el Real Decreto 901/2020.
El plan se negocia con la representación legal de la plantilla y parte de un diagnóstico previo. Una vez aprobado, se inscribe en el REGCON; sin inscripción no se entiende cumplida la obligación y, además, puede bloquear el acceso a contratación pública.
El plazo es claro: la empresa debe iniciar el procedimiento de negociación dentro de los tres meses siguientes al momento en que alcanza las 50 personas de plantilla. No esperar a una inspección, sino arrancar al cruzar el umbral.
(Fuentes: LO 3/2007 art. 45.2; RD 901/2020 — BOE-A-2020-12214.)
Medidas LGTBI: la novedad del RD 1026/2024
Desde el 10 de octubre de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, incluido un protocolo frente al acoso o la violencia contra este colectivo. Es la obligación más nueva y la que más empresas tienen pendiente.
Lo regula el Real Decreto 1026/2024, que desarrolla la Ley 4/2023. Las medidas se negocian con la representación legal de la plantilla y, como mínimo, deben incluir: cláusulas de igualdad de trato, criterios de acceso al empleo sin estereotipos, formación sobre derechos LGTBI a la plantilla, entornos laborales seguros e inclusivos y un régimen disciplinario frente a conductas discriminatorias (Anexo I). El protocolo frente al acoso y la violencia es obligatorio aparte (art. 8.4 y Anexo II).
Los plazos: 3 meses desde la entrada en vigor para constituir la comisión negociadora y 3 meses más para negociar. Si no hay acuerdo, la empresa aplica directamente el conjunto de medidas del propio decreto hasta que se pacte otra cosa en convenio (art. 5). Las empresas sin representación legal tienen un máximo de 6 meses.
¿Sanción? La ausencia de estas medidas se considera infracción en materia de igualdad y discriminación, sancionable por la vía de la LISOS, en la misma horquilla que el resto de incumplimientos de igualdad.
(Fuentes: RD 1026/2024 — BOE-A-2024-20402; Ley 4/2023.)
Registro y auditoría retributiva
El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, tengan el tamaño que tengan. La auditoría retributiva solo lo es a partir de 50 trabajadores, como parte del plan de igualdad. Conviene no confundirlas.
El registro retributivo refleja, desglosados por sexo, los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Lo exige a todas las empresas el Real Decreto 902/2020.
La auditoría retributiva va más allá: diagnostica la estructura salarial, incluye una valoración de puestos y un plan de acción para corregir brechas. Es obligatoria para empresas de 50 o más con plan de igualdad, y lo es desde el 7 de marzo de 2023 para el tramo de 50 a 100 trabajadores. Igual que el plan de igualdad, se negocia con la representación legal.
(Fuente: RD 902/2020 — BOE-A-2020-12215.)
Protocolo de acoso: obligatorio desde la primera persona contratada
El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo no depende de los 50: lo tiene que tener toda empresa, desde el primer trabajador. Por eso lo incluimos aquí: muchas empresas que activan el plan de igualdad descubren que llevaban años sin este protocolo, que es independiente.
Lo exige el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual: las empresas deben arbitrar procedimientos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo (incluido el del ámbito digital) y canalizar las denuncias. No hay umbral de plantilla.
Las sanciones por carecer de protocolo se mueven, según la gravedad, entre 7.501 € y 225.018 € (LISOS). La formación de la plantilla en prevención del acoso —identificar conductas, uso del canal de denuncias— sí es una acción formativa bonificable cuando se programa correctamente.
(Fuente: LO 10/2022 art. 12 — BOE-A-2022-14630.)
Qué de todo esto es bonificable vía FUNDAE (y qué no)
La clave no es si la obligación es nueva o vieja, sino si lo que haces es una acción formativa o un documento/trámite. La formación de tu plantilla se bonifica; redactar el plan o inscribirlo en el REGCON, no, porque no es formación.
Lo que sí suele ser bonificable, cuando se programa como acción formativa con horas, contenidos y entregables:
- Formación en igualdad y en el plan de igualdad (sensibilización, agentes de igualdad).
- Formación LGTBI a la plantilla, que el propio RD 1026/2024 cita como medida.
- Formación en prevención del acoso y uso del canal de denuncias.
- Formación en protección de datos (RGPD) para quien maneja datos.
Lo que no es bonificable, porque no es formación: redactar el plan de igualdad, la auditoría retributiva, la inscripción en el REGCON, la elaboración del registro retributivo o del propio protocolo. Son trámites y documentos. Tampoco la consultoría jurídica que los acompaña.
Sobre el tipo de cofinanciación: una empresa de 50 a 249 trabajadores se bonifica hasta el 60 % del coste de la formación (frente al 100 % de las de 1 a 9). Lo recuperas como descuento en las cotizaciones a la Seguridad Social del mes siguiente a la comunicación de la acción.
(Fuente: Fundae — bonificación de acciones programadas.)
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Tabla: obligación, umbral, plazo y bonificación
| Obligación | Umbral | Norma (BOE) | Plazo / clave | ¿La formación es bonificable? |
|---|---|---|---|---|
| Protocolo de acoso sexual | Todas | LO 10/2022, art. 12 | Vigente desde 7-oct-2022 | Sí (formación a plantilla) |
| Registro retributivo | Todas | RD 902/2020 | Vigente | El documento no; formación asociada sí |
| Plan de igualdad + REGCON | ≥ 50 | LO 3/2007 art. 45.2 + RD 901/2020 | Iniciar negociación en 3 meses | El plan no; formación en igualdad sí |
| Auditoría retributiva | ≥ 50 (con plan) | RD 902/2020 | Obligatoria desde 7-mar-2023 (50-100) | El documento no |
| Medidas + protocolo LGTBI | > 50 | RD 1026/2024 | Comisión 3 meses + 3 para negociar | El documento no; formación LGTBI sí |
Bonificación según tramo de plantilla: 1-9 → hasta 100 %; 10-49 → 75 %; 50-249 → 60 %; 250+ → 50 %.
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Preguntas frecuentes
¿Qué obligaciones nuevas aparecen al pasar de 50 trabajadores? Plan de igualdad inscrito en el REGCON (LO 3/2007 + RD 901/2020), auditoría retributiva como parte de ese plan (RD 902/2020) y el conjunto planificado de medidas LGTBI con su protocolo (RD 1026/2024). El registro retributivo y el protocolo de acoso ya eran obligatorios antes, sea cual sea la plantilla.
¿Es obligatorio el plan LGTBI para empresas de más de 50 trabajadores? Sí. El Real Decreto 1026/2024, vigente desde octubre de 2024, obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a negociar un conjunto planificado de medidas LGTBI y un protocolo frente al acoso. Si no hay acuerdo en la negociación, se aplican las medidas del propio decreto.
¿Qué sanción hay por no tener protocolo de acoso o plan de igualdad? Por carecer de protocolo de acoso, la LISOS prevé sanciones de 7.501 € a 225.018 € según la gravedad. La falta de plan de igualdad o de medidas LGTBI se sanciona también por la vía de igualdad, y puede bloquear el acceso a contratación pública.
¿Se puede bonificar la formación en igualdad, LGTBI o acoso vía FUNDAE? Sí, cuando se programa como acción formativa real (con horas, contenidos y entregables) para plantilla en régimen general de la Seguridad Social. Lo que no se bonifica es redactar el plan, la auditoría o el protocolo: eso es un trámite, no formación.
¿Cómo se mide el umbral de 50 trabajadores? Por plantilla total, sumando todos los centros de trabajo y todas las formas de contratación. Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona más, independientemente de las horas. Por eso muchas empresas cruzan el umbral sin advertirlo.
Este artículo tiene carácter informativo y cita fuentes oficiales del BOE. Para tu caso concreto, calcula primero tu crédito de formación y consulta con tu asesoría laboral la elaboración de los planes y protocolos.
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